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News

29/08/2019

Il trattamento di categorie particolari di dati nei rapporti di lavoro

Pubblicato nella Gazzetta Ufficiale del 29.7.2019 n. 176 il Provvedimento n. 146

Il Garante per la protezione dei dati personali con il provvedimento n. 146 del 5 giugno 2019 – pubblicato nella GU n. 176 del 29 luglio 2019 - ha approvato, tra l’altro, le prescrizioni relative al trattamento di dati particolari nei rapporti di lavoro, ai sensi dell’art. 21, comma 1° del d.lgs. 10 agosto 2018, n. 101, apportando modificazioni – all’esito del procedimento di consultazione pubblica – all’Autorizzazione Generale n. 1/2016 già giudicata dal Garante conforme al Regolamento Europeo n. 679/2016.
Di seguito si commenta il contenuto delle prescrizioni inerenti il trattamento delle categorie particolari di dati nell’ambito dei rapporti di lavoro.
Il trattamento di categorie particolari di dati può essere effettuato soltanto ove sia necessario:
a) per adempiere o per esigere l’adempimento di specifici obblighi o per eseguire specifici compiti previsti dalla normativa dell’Unione europea, da leggi, da regolamenti o da contratti collettivi anche aziendali, ai sensi del diritto interno, in particolare ai fini dell’instaurazione, gestione ed estinzione del rapporto di lavoro (art. 88 del Regolamento UE 2016/679), nonché del riconoscimento di agevolazioni ovvero dell’erogazione di contributi, dell’applicazione della normativa in materia di previdenza ed assistenza anche integrativa, o in materia di igiene e sicurezza del lavoro, nonché in materia fiscale e sindacale;
b) anche fuori dei casi di cui alla lettera a), in conformità alla legge e per scopi determinati e legittimi, ai fini della tenuta della contabilità o della corresponsione di stipendi, assegni, premi, altri emolumenti, liberalità o benefici accessori;
c) per perseguire finalità di salvaguardia della vita o dell’incolumità fisica del lavoratore o di un terzo;
d) per far valere o difendere un diritto, anche da parte di un terzo, in sede giudiziaria, nonché in sede amministrativa o nelle procedure di arbitrato e di conciliazione, nei casi previsti dalle leggi, dalla normativa dell’Unione europea, dai regolamenti o dai contratti collettivi, sempre che i dati siano trattati esclusivamente per tali finalità e per il periodo strettamente necessario al loro perseguimento; il trattamento di dati personali effettuato per finalità di tutela dei propri diritti in giudizio deve riferirsi a contenziosi in atto o a situazioni precontenziose; resta salvo quanto stabilito dall’art. 60 del Codice;
e) per adempiere ad obblighi derivanti da contratti di assicurazione finalizzati alla copertura dei rischi connessi alla responsabilità del datore di lavoro in materia di salute e sicurezza del lavoro e di malattie professionali o per i danni cagionati a terzi nell’esercizio dell’attività lavorativa o professionale;
f) per garantire le pari opportunità nel lavoro;
g) per perseguire scopi determinati e legittimi individuati dagli statuti di associazioni, organizzazioni, federazioni o confederazioni rappresentative di categorie di datori di lavoro o dai contratti collettivi, in materia di assistenza sindacale ai datori di lavoro.
L’Autorizzazione Generale contiene poi specifiche prescrizioni inerenti il trattamento di dati particolari eseguito nella fase antecedente all’instaurazione del rapporto di lavoro e quello effettuato nel corso del rapporto stesso. 
Nella prima casistica (trattamento anteriore all’instaurazione del rapporto) i titolari del trattamento possono trattare categorie particolari di dati soltanto se la loro raccolta sia giustificata da scopi determinati e legittimi e ove sia necessaria per l’instaurazione del rapporto di lavoro. In aggiunta, il trattamento effettuato ai fini dell’instaurazione del rapporto di lavoro attraverso l’invio di curricula da parte dei candidati deve riguardare le sole informazioni strettamente pertinenti alle specificità dei profili professionali richiesti ed i datori di lavoro che effettuano la selezione devono astenersi dall’utilizzare le informazioni non necessarie. Ovviamente, i dati genetici non possono essere trattati in fase di assunzione per stabilire l’idoneità professionale di un candidato all’impiego, neppure con il consenso dell’interessato.
Nella seconda casistica (trattamento successivo all’instaurazione del rapporto), il datore di lavoro può essere legittimato a trattare dati che rilevano le convinzioni religiose o filosofiche ovvero l’adesione ad associazioni di carattere religioso o filosofico esclusivamente nel caso di fruizione di permessi in occasione di festività religiose o per le modalità di erogazione dei servizi di mensa ovvero nei casi di esercizio dell’obiezione di coscienza. Per quanto concerne i dati che rilevano le opinioni politiche o l’appartenenza sindacale, il datore di lavoro può trattare tali categorie di dati solamente ai fini della fruizione di permessi o di periodi di aspettativa riconosciuti dalla legge, nonché per consentire l’esercizio dei diritti sindacali. Risulta pacifico che anche nel corso del rapporto di lavoro al datore di lavoro non è consentito trattare dati genetici al fine di stabilire l’idoneità professionale di un dipendente, neppure con il consenso dell’interessato.


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